Технология аттестации

___Главный преподаватель нашей компании «ТехноИнжениринг.РФ» пишет для повышения квалификации специалистов: 
___Технология аттестации в свете полученной аналитической информации должна была отвечать следующим параметрам: Объективно оценивала профессиональные знания, навыки, умения сотрудников. Позволяла разделить профессиональные качества и общечеловеческие. Позволяла планировать: карьерный и профессиональный рост сотрудника; обучение сотрудника; цели сотрудника на аттестационный период. Гибко и прозрачно увязывать результаты, денежные доходы и бонусы. Вырисовывалась новая схема проведения аттестации.
___Общий вид аттестации представляет собой 3 основных этапа: Общая оценка сотрудника, включающая оценку руководителем и самооценку сотрудника. Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям: Выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности); Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития; Качество выполняемой работы, отношение к работе; Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства; Работоспособность; Умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу; Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста; Потенциальные возможности продвижения по службе; Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями; Лояльность по отношению к фирме, способность поставить интересы компании на первое место, честность; Общая удовлетворенность сотрудником.
___Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.
___Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, который изменен на: «Степень Вашей удовлетворенности работой в компании».
___Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения: оценка руководителя; оценка сотрудника; рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя; коэффициент рассогласования.
___При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника. Была выявлена прямая связь между величиной и рейтингом сотрудника. Чем выше, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, «горячую» стадию).
___Возможность сотрудника указать в бланке свое мнение и оценку деятельности своей, руководителя, коллег позволяли судить о проблемах и настроениях данного сотрудника. Так примерно 15% сотрудников, отмечали нежелание продолжать профессиональное образование, 45% сотрудников, из числа тех, кто хотел продолжать свое развитие, не смогли пояснить, каких именно знаний им не хватает.
___Именно это и подтолкнуло компанию более тщательно подойти к организации второго этапа процедуры аттестации — оценки знаний, навыков и умений.
___ 
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________
:::
You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply